Contrat 39h : règles, salaire, heures supplémentaires et RTT (guide 2026)

Un contrat 39h est un contrat de travail à temps complet qui fixe la durée hebdomadaire à 39 heures et intègre donc 4 heures supplémentaires par semaine au-delà de la durée légale.

Vous recrutez dans le commerce, la restauration ou les services, et vous envisagez un contrat 39h. Quatre questions se posent aussitôt. Combien d'heures compter chaque mois ? À quel taux payer les heures supplémentaires ? Quel salaire prévoir ? Faut-il accorder des RTT ?

Les réponses se trouvent dans le Code du travail et dans votre convention collective ; leur application repose sur un décompte exact des heures.

Contrat 39h : l'essentiel à retenir

- Heures : 169 heures par mois, dont 17,33 heures supplémentaires.

- Taux des 4 heures : 25 % à défaut d'accord collectif ; un accord peut fixer un autre taux, sans descendre sous 10 %, et la convention HCR retient 10 %.

- Salaire au SMIC : 2 133,74 € brut par mois depuis le 1er juin 2026 avec une majoration de 25 %.

- RTT : dues uniquement si un accord collectif les prévoit ; environ 23 à 24 jours par an quand toutes les heures au-delà de 35 heures sont converties en repos.

- Contingent : payées, les 4 heures hebdomadaires consomment 184 à 188 heures par an sur les 220 heures fixées par décret à défaut d'accord.

Qu'est-ce qu'un contrat 39h ?

L'article L3121-27 du Code du travail fixe la durée légale à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet. Chaque heure accomplie au-delà de cette durée, à la demande de l'employeur, est une heure supplémentaire. Elle ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur équivalent (article L3121-28).

Le contrat 39h se distingue d'un dépassement ponctuel sur un point : ses 4 heures supplémentaires sont écrites dans le contrat de travail ou dans un avenant. Ce sont des heures supplémentaires dites structurelles. Elles reviennent chaque semaine travaillée.

Combien d'heures par mois, par jour et par an en contrat 39h ?

La durée hebdomadaire de 39 heures se convertit en heures mensuelles par la mensualisation, qui répartit les 52 semaines de l'année sur 12 mois.

Ces chiffres sont des moyennes, pas des plafonds.

Travailler 39 heures par semaine : est-ce légal ?

Oui. En France, un contrat 39h est parfaitement légal.

La confusion vient souvent d'un point simple : 35 heures, ce n'est pas la durée maximale de travail, c'est la durée légale de référence.

Les 35 heures servent de base au salaire normal ; au-delà, les heures deviennent des heures supplémentaires ; et tant que l'employeur respecte les plafonds légaux, il peut organiser le travail sur 39 heures.

Les plafonds à ne pas franchir, eux, ne bougent pas : 10 heures par jour (article L3121-18), 48 heures sur une même semaine (article L3121-20) et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (article L3121-22). Leurs dérogations sont détaillées dans notre guide de la durée légale du travail. 

À 39 heures, le salarié reste donc largement sous ces plafonds. Cela ne veut pas dire que le contrat 39h autorise à les frôler en continu : c'est la limite de la moyenne sur 12 semaines qui est atteinte en premier, pas celle de la semaine isolée.

Heures supplémentaires d'un contrat 39h : comment sont-elles payées ?

Un contrat 39h, ce n'est pas seulement travailler plus : c'est surtout savoir comment ces heures en plus sont payées. Et là, les règles sont précises.

Majoration des 4 heures : 25 % ou taux de la convention ?

À défaut d'accord collectif, les taux légaux s'appliquent (article L3121-36) : de la 36e à la 43e heure, 25 % ; à partir de la 44e heure, 50 %.

Dans un contrat 39h relevant de ces taux, les 4 heures intégrées sont donc majorées de 25 %.

Sauf qu'un accord de branche ou d'entreprise peut fixer des taux différents, jusqu'à un plancher de 10 % (article L3121-33). Écrire que les 4 heures d'un contrat 39h sont « généralement majorées de 25 % » est donc inexact dès qu'un accord prévoit un autre taux, comme en hôtellerie-restauration.

Contrat 39h HCR : pourquoi les 4 heures ne sont-elles majorées que de 10 % ?

En hôtellerie-restauration, c'est la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979) qui fixe le taux : l'article 4 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 majore de 10 % les heures de la 36e à la 39e.

Les 4 heures structurelles d'un contrat 39h signé dans un restaurant, un café ou un hôtel relevant de cette convention suivent donc ce taux de branche, et non le taux légal.

Les paliers au-delà de la 39e heure, le repos compensateur de remplacement et le contingent propres à la branche sont détaillés dans notre article sur les heures supplémentaires HCR.

Les minima horaires auxquels s'applique la majoration figurent dans la grille de salaire HCR.

Heures au-delà de 39 heures : comment sont-elles décomptées ?

Au-delà de 39 heures, et cela arrive souvent en pratique, les heures changent de catégorie : ce sont des heures supplémentaires en plus du contrat.

Elles doivent être demandées ou validées par l'employeur, suivies précisément, et payées avec les majorations prévues par la convention applicable.

Elles restent dues si les tâches confiées au salarié les ont rendues nécessaires, comme le rappelle la fiche Service-Public sur les heures supplémentaires.

L'article L3121-29 précise que ces heures se décomptent par semaine ; sauf accord contraire, la semaine civile va du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (article L3121-35).

Contingent annuel : combien d'heures un contrat 39h consomme-t-il ?

Les heures supplémentaires ne sont pas illimitées. Le contingent annuel est fixé par accord collectif (articles L3121-30 et L3121-33 du Code du travail) et, à défaut d'accord, un décret le fixe à 220 heures par an et par salarié (article D3121-24).

Or 4 heures supplémentaires par semaine sur les 46 à 47 semaines réellement travaillées représentent déjà 184 à 188 heures.

Un contrat 39h consomme donc l'essentiel du contingent de droit commun avant même la première heure imprévue, lorsque ces heures sont payées : remplacées par un repos compensateur équivalent, elles ne s'imputent pas sur le contingent.

En HCR, l'article 5.3 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 porte ce contingent à 360 heures par an dans les établissements permanents : la marge est plus confortable.

Au-delà du contingent :

- à défaut d'accord, le CSE est consulté au moins une fois par an sur l'utilisation du contingent et sur son éventuel dépassement (article L3121-40) ;

- chaque heure ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. À défaut d'accord, elle est égale à 50 % de ces heures dans les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % au-delà (article L3121-38). Le droit est alors ouvert dès que la contrepartie atteint 7 heures, et le repos doit être pris dans les 2 mois (article D3121-18).

Attention à ne pas confondre cette contrepartie obligatoire en repos avec le repos compensateur de remplacement, qui remplace le paiement des heures supplémentaires, majorations incluses : 4 heures majorées à 25 % donnent 5 heures de repos. L'un est une compensation qui s'ajoute, l'autre un paiement qui se transforme.

Entre trois taux de majoration, un contingent qui varie selon la branche et des dépassements à tracer semaine par semaine, le suivi manuel tient rarement la distance.

Esperoo décompte les heures réellement pointées, normales et supplémentaires, et les transmet à votre paie, qui applique les taux de votre convention, HCR comprise.

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RTT en contrat 39h : sont-elles obligatoires ?

Les RTT ne sont jamais obligatoires en contrat 39h. Elles existent uniquement si un accord collectif les prévoit.

Un contrat 39h avec RTT, cela existe, mais un contrat 39h sans RTT aussi, et c'est parfaitement légal.

Les RTT, ce sont des jours de repos accordés parce que vous travaillez au-delà de 35 heures sur l'année : une logique d'organisation globale du temps de travail.

La récupération, c'est un échange direct : des heures supplémentaires non payées contre du repos, ce repos compensateur de remplacement décrit plus haut. Dans un contrat 39h, les deux peuvent exister… ou aucun.

Combien de jours de RTT par an en contrat 39h ?

Quand toutes les heures au-delà de 35 heures sont converties en repos, le calcul se fait ainsi : les heures supplémentaires structurelles de l'année, soit 184 à 188 heures (4 h × 46 à 47 semaines réellement travaillées), divisées par la durée d'une journée à 39 heures (7,8 heures).

Le résultat est de l'ordre de 23 à 24 jours de RTT par an (184 ÷ 7,8 = 23,6 ; 188 ÷ 7,8 = 24,1).

C'est un ordre de grandeur, pas un droit. L'accord collectif peut retenir un forfait différent, un calcul au réel semaine par semaine, ou un panachage entre paiement et repos.

Le vrai sujet, ce n'est pas « RTT ou pas ». C'est la façon dont vos heures supplémentaires sont compensées.

Salaire 39h : quel brut et quel net en 2026 ?

Le salaire net d'un contrat 39h dépend du taux horaire, du taux de majoration applicable, du statut et d'un mécanisme social et fiscal propre aux heures supplémentaires.

SMIC 39h 2026 : combien en brut ?

Depuis le 1er juin 2026, le SMIC horaire brut est de 12,31 € et le SMIC mensuel de 1 867,02 € brut pour 35 heures (arrêté du 22 mai 2026, revalorisation automatique de 2,41 %).

Sur une base 39 heures, le calcul donne, pour le SMIC comme pour tout autre taux horaire :

Attention aux montants qui circulent encore : les 2 083 € brut correspondent au SMIC applicable entre le 1er janvier et le 31 mai 2026. Ils sont périmés. Et en HCR, le même calcul donne un brut inférieur, puisque la majoration y est plus faible.

Pour passer au net, il faut retirer les cotisations salariales, avec une nuance favorable au salarié, détaillée ci-dessous.

Heures supplémentaires en 39h : imposables ou non ?

Non, dans une certaine limite. Les rémunérations versées au titre des heures supplémentaires sont exonérées d'impôt sur le revenu jusqu'à 7 500 € nets imposables par an et par salarié (article 81 quater du Code général des impôts, plafond porté à ce montant par la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022).

Elles bénéficient en plus d'une réduction de cotisations salariales (article L241-17 du Code de la sécurité sociale), détaillée dans notre article sur l'exonération d'impôt et de cotisations des heures supplémentaires et complémentaires.

C'est pour cette raison qu'un salaire net de 39 heures ne s'obtient pas en appliquant simplement un pourcentage de cotisations au brut : les 4 heures supplémentaires ne supportent pas le même prélèvement que le reste du salaire.

CDD, alternance, cadre : les règles du 39 heures changent-elles ?

Le contrat 39h n'est pas réservé à certains profils : il peut s'appliquer à plusieurs types de contrats.

Ce qui change, ce n'est pas vraiment le nombre d'heures. C'est plutôt la façon dont elles sont organisées, suivies et compensées.

CDI ou CDD en 39 heures : qu'est-ce qui change ?

Rien, ou presque. Le CDI est le cas le plus courant : durée fixée à 39 heures, heures supplémentaires intégrées au contrat, rémunération stable avec majoration ou compensation.

Le CDD suit exactement la même logique, seule la durée du contrat diffère. Dans les deux cas, trois éléments gagnent à être écrits noir sur blanc : la durée hebdomadaire, le traitement des heures supplémentaires et les éventuelles RTT.

Alternance en 39 heures : est-ce possible ?

Oui, un contrat 39h en alternance est possible, pour un alternant majeur.

La réserve est importante : pour un apprenti ou un alternant de moins de 18 ans, la durée de travail est plafonnée à 35 heures par semaine et 8 heures par jour (article L3162-1, auquel renvoie l'article L6222-25 pour l'apprenti).

Un dépassement n'est possible que par dérogation, dans certains secteurs et sous conditions. Un contrat 39h avec un alternant mineur ne se met donc pas en place par simple accord des parties.

Pour les alternants majeurs, il y a une subtilité : le temps de formation est inclus dans le temps de travail (article L6222-24 pour l'apprenti), et l'organisation doit respecter le rythme entre l'école et l'entreprise.

Résultat : impossible de simplement caler 39 heures comme pour un salarié classique. Il faut adapter les horaires, vérifier la convention et rester cohérent avec le planning de formation.

Cadre en contrat 39h : forfait heures ou forfait jours ?

Un cadre peut être en contrat 39h classique avec heures supplémentaires, en forfait heures, ou en forfait jours.

Et cela change tout : en 39 heures, les heures se comptent comme pour les autres salariés ; en forfait jours, ce ne sont plus les heures qui se comptent, mais les jours travaillés sur l'année. Tous les cadres ne sont donc pas en 39 heures, loin de là.

Annualisation du 39 heures : comment se répartit le temps de travail ?

Avec l'annualisation du temps de travail, le raisonnement n'est plus hebdomadaire : le temps de travail est réparti sur l'année, certaines semaines à 42 heures ou plus, d'autres plus calmes, pour tenir une moyenne définie.

Elle se pratique notamment dans l'industrie, la logistique, le tourisme et la restauration. L'employeur gagne en flexibilité, mais le suivi devient nettement plus complexe. Les heures supplémentaires se calculent alors sur des seuils annuels et non hebdomadaires, ce qui est une autre gymnastique.

Restauration, commerce, industrie : quels points de vigilance en 39 heures ?

Sur le papier, le contrat 39h est le même pour tout le monde. Mais dans les faits, il change beaucoup selon le secteur.

Restauration et HCR en 39 heures : quel point de vigilance ?

Le contrat 39h en restauration est courant, et pour une bonne raison : la convention collective HCR en a fait sa durée de référence.

Restent les contraintes du terrain : horaires souvent décalés (soir, week-end, coupures), pics d'activité imprévisibles et une organisation qui déborde vite au-delà de 39 heures.

Le point de vigilance propre au secteur concerne le décompte : les coupures en restauration ne sont pas du temps de travail effectif, mais leur durée est strictement encadrée, et une coupure mal décomptée fausse tout le calcul des heures supplémentaires.

Commerce en 39 heures : quel point de vigilance ?

Dans le commerce, tout bouge : variations saisonnières (soldes, fêtes), amplitude horaire large, équipes qui tournent. Le contrat 39h sert souvent à absorber ces variations, avec pour contrepartie un planning changeant et des heures supplémentaires irrégulières à tracer.

Le point de vigilance : le délai de prévenance en cas de changement d'horaires, qui se perd de vue dès que l'activité s'emballe.

Industrie en 39 heures : quel point de vigilance ?

En industrie, se rencontrent souvent le 39 heures annualisé, le travail posté (2x8, 3x8, 5x8) et une logique de production continue. Ici, le sujet n'est pas tant le volume d'heures que leur répartition sur l'année.

Le point de vigilance : le repos quotidien entre deux postes, difficile à tenir lors des rotations d'équipes.

Suivi des heures : comment sécuriser un contrat de 39 heures ?

Gérer un temps de travail de 39 heures à la main devient vite compliqué dès qu'arrivent les heures supplémentaires en plus, les RTT, les absences et les changements de planning. 

Pour éviter les erreurs, quatre réflexes suffisent : suivre précisément les heures réellement travaillées, appliquer le bon taux de majoration selon la convention, gérer proprement les RTT ou les récupérations et conserver la trace de tout.

C'est cette trace qui compte le plus : en cas de litige, l'employeur doit fournir au juge les éléments qui justifient les horaires réellement effectués (article L3171-4).

C'est là qu'un logiciel gestion RH comme Esperoo change la donne. Vous suivez les heures en temps réel depuis la pointeuse en ligne, les plannings se gèrent sans Excel, et les compteurs d'heures et d'absences sont fiables et traçables.

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FAQ - Contrat 39h

Peut-on refuser un contrat 39h, ou revenir de 39h à 35h ?

Oui. Passer de 35h à 39h modifie la durée du travail, qui est en principe un élément essentiel du contrat. Il faut votre accord écrit, par avenant. Ce n'est pas une décision unilatérale de l'employeur, et un refus ne constitue pas une faute (Cass. soc., 20 octobre 1998, n° 96-40.614). Le retour de 39h à 35h suit la même règle.

Un contrat « 39h par mois », est-ce la même chose ?

Non. Un contrat 39h désigne 39 heures par semaine, soit un temps complet. Un contrat de 39 heures par mois relève du temps partiel, avec un régime différent : il y est question d'heures complémentaires, et les taux de majoration ne sont pas les mêmes.

Contrat 39h et jour férié chômé : la journée est-elle payée ?

Oui, lorsque le jour férié est chômé dans l'entreprise, les heures qui auraient dû être travaillées sont payées au salarié qui compte au moins trois mois d'ancienneté (article L3133-3). Le salarié n'a pas à les récupérer (article L3133-2).

Les congés payés sont-ils calculés sur 35h ou 39h ?

Sur 39 heures. L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute perçue pendant la période de référence, heures supplémentaires et majorations comprises. Elle ne peut pas être inférieure au salaire que le salarié aurait touché s'il avait continué à travailler (article L3141-24).

Contrat 39h payé 35h : quels risques pour l'employeur ?

Les 4 heures restent dues. Sans paiement majoré ni repos équivalent, le salarié peut en réclamer le rappel. Mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie moins d'heures que celles réellement accomplies constitue un travail dissimulé (article L8221-5).

À la rupture du contrat, le salarié a alors droit à une indemnité forfaitaire de six mois de salaire (article L8223-1). L'employeur personne physique encourt en outre 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (article L8224-1).

Combien de temps un salarié peut-il réclamer des heures supplémentaires impayées ?

Trois ans. L'action en paiement des salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer (article L3245-1 du Code du travail). La demande peut porter sur les trois dernières années ou, si le contrat est rompu, sur les trois années précédant la rupture.

Peut-on travailler 39 heures sur 4 jours ?

Oui. Réparties sur 4 jours, 39 heures représentent 9 h 45 de travail effectif par jour, sous la durée quotidienne maximale de 10 heures (article L3121-18). Les pauses, l'amplitude et le repos quotidien restent à respecter, comme les règles de votre convention collective.