Congés payés & heures supplémentaires : Nouvelles règles expliquées (2026)

Il y a des nouvelles qui tombent comme ça, un peu en douce, sans tambour… et pourtant, elles retournent la table. Celle-là, honnêtement, beaucoup de RH l’ont lue deux fois avant de vraiment comprendre ce que ça voulait dire.

Depuis septembre 2025, les congés payés comptent désormais dans le calcul des heures supplémentaires.

Oui, même si le salarié n’était pas là. Oui, même s’il était en vacances à Barcelone en train de se goinfrer de tapas. Et non, ce n’est pas une blague.

Ce changement, imposé par la Cour de cassation, semble “technique”, mais il touche en plein cœur la paie, le calcul du temps de travail, et tout ce qui se joue derrière dans la vie d’une entreprise : la gestion des plannings, les heures supp’, les litiges potentiels… bref, un petit séisme discret mais bien réel.

L’Europe a sifflé la fin de la récréation, la France s’est mise dans les clous, et vous voilà — employeurs, RH, responsables paie — avec une nouvelle règle à intégrer.

Respirez. On décortique tout ça doucement, mais clairement.

Congés payés et heures supplémentaires : une évolution passée presque inaperçue… mais énorme

Pendant des années, si un salarié posait des congés dans sa semaine, bah… ça réduisait mécaniquement son temps de travail effectif. Et donc, pour déclencher des heures supplémentaires, il fallait dépasser les fameuses 35 heures réelles travaillées.

Maintenant ?

Ce raisonnement est officiellement enterré. La Cour de cassation a tranché : un salarié en congé est réputé avoir travaillé pour le calcul du seuil d’heures supplémentaires.

Autrement dit : même absent, le compteur tourne comme s’il était présent.

Ça peut paraître bizarre la première fois qu’on l’entend. On se dit “non mais attends, comment ça il n’a pas travaillé et pourtant ça compte ?”.

Et pourtant si. Parce que ce n’est pas une logique “travail fourni”, mais une logique droits fondamentaux à protéger, version Union européenne.

Mais juste avant de parler Europe, prenons un exemple concret. C’est toujours mieux qu’un long discours juridique.

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L’exemple qui clarifie tout sur les congés payés et les heures supplémentaires

Imagine une salariée qui bosse en 35 heures, du lundi au vendredi, 7 h par jour.
Semaine classique.

Maintenant, elle prend deux jours de congés, disons lundi et mardi.

Elle revient mercredi… et, soyons honnêtes, elle s’en prend souvent plein la tête dans les dossiers accumulés. Bref, elle fait deux heures supp mercredi, pareil jeudi, et encore une heure vendredi.

Avant septembre 2025, son décompte ressemblait à ça :

• 3 jours travaillés × 7 h = 21 h
• 5 heures supp réalisées = 26 h

 → elle n’avait pas dépassé 35 h, donc aucune heure supp officiellement due.

Aujourd’hui ?

Le calcul devient :

• 5 jours comptabilisés = 35 h (même si deux jours étaient des congés)
• 5 heures réellement faites = 5 heures supplémentaires dues

Là… ça change tout.

Vous voyez le truc : un salarié en congé ne part plus avec un “retard” d’heures dans la semaine. Les jours de congés valent plein tarif, exactement comme s’il avait été là.

Pourquoi ce changement ? L’Europe derrière le rideau

On pourrait croire à une lubie juridique française, mais non.

L’Europe a rappelé un principe tout simple :

On n’a pas le droit de créer, même indirectement, un système qui décourage les salariés de prendre leurs congés payés.

Or, l’ancien calcul faisait exactement ça.

Un salarié pouvait se dire : « Si je prends un jour de congé, j’ai moins de chances de toucher mes heures supp. Donc… j’évite. »

Ce fameux “seuil psychologique”, comme l’appelle la Cour, était incompatible avec le droit européen d’où la mise en conformité.

Et franchement, quand on prend du recul, ça paraît assez logique : les congés payés sont un droit fondamental, pas une variable d’ajustement pour réduire la paye.

L’impact de ce changement sur les entreprises : ce n’est pas un petit détail

Beaucoup de décideurs n’ont pas encore vu la bombe qui se cache derrière cette évolution.

 Ça change :

• la paie, déjà (évidemment)
   
• la gestion du temps de travail
   
• le suivi des heures supplémentaires
   
• les règles internes de modulation / annualisation
   
• la manière de gérer les équipes qui s’absentent
   
• les litiges RH (et ça… ça va piquer)
  
   

Parce que soyons honnêtes : dès qu’on touche aux heures supplémentaires, les risques explosent.

Et quand on ajoute des règles nouvelles, pas encore parfaitement intégrées dans les habitudes… les erreurs aussi.

Un mauvais calcul, c’est :

• des rappels de salaire
   
• des contentieux prud’homaux
   
• des tensions internes
   
• des SPAMs juridiques que personne ne veut gérer
   

Et dans les TPE ?

C’est une vraie galère si on reste en mode manuel ou Excel.

Les erreurs qui vont se multiplier si vous ne vous organisez pas

On ne va pas se mentir : certaines entreprises vont galérer les prochains mois.

Pourquoi ? Parce que ce changement semble petit, mais il modifie complètement la mécanique.

Voici ce qu’on va voir (déjà vu chez certains clients) :

• Des heures supp non déclenchées alors qu’elles devraient l’être
• Des salariés qui contestent leurs fiches de paie
• Des heures mal imputées dans les mauvais cycles de modulation
• Des chefs d’équipe qui ne savent plus si une absence réduit ou non le quota d’heures
• Des changements compliquées dans les plannings

Surtout dans les métiers où les congés sont fréquents : restauration, BTP, santé, commerce, hôtellerie…

En gros, tant que les calculs sont manuels, l’erreur n’est pas un risque : elle est quasiment certaine.

Comment un logiciel de pointage et de gestion des horaires vous sauve la vie ?

C’est là que les entreprises commencent à regarder du côté d’outils plus fiables que les feuilles volantes, Excel ou les tableaux bricolés à 23h.

Et… oui, je vais vous le dire franchement : un logiciel gestion RH comme Esperoo simplifie tout ce bazar.

Pourquoi ? Parce qu’il fait pour vous le travail qu’un humain n’a pas envie (ou le temps) de faire.

✔ Le suivi du temps de travail devient clair

✔ Les heures supplémentaires sont calculées automatiquement

✔ Les congés payés sont intégrés au calcul sans effort

✔ L’historique est archivé

✔ Les managers n’ont plus à jongler entre planning, absences et heures supp

✔ Les conflits disparaissent, les erreurs aussi.

✔ Le salarié voit ses heures, son solde, ses demandes

Quand c’est transparent, ça râle beaucoup moins.

Dans une période où les règles bougent, où la paie devient un terrain miné et où les équipes sont de plus en plus exigeantes sur la clarté… avoir un outil fiable n’est plus un “plus”. C’est juste la seule manière de rester carré.

Quelles obligations pour l’employeur en 2025 - 2026 ?

Avec cette évolution, les obligations ne changent pas seulement dans “l’esprit”. Elles changent dans les faits.

L’employeur doit désormais :

• fournir un décompte des heures fiable
   
• conserver les preuves du temps de travail
   
• intégrer les congés dans les calculs
   
• s’assurer que le salarié peut voir et contester ses données
   
• prouver qu’il applique correctement la jurisprudence
   

Et comme vous vous en doutez : sans outil dédié… difficile de cocher toutes les cases.

FAQ sur les congés payés et les heures supplémentaires

1) Les congés payés comptent-ils comme temps de travail effectif ?

Oui, depuis septembre 2025, les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

2) Comment calculer les heures supplémentaires après une semaine avec congés ?

On comptabilise la semaine comme si le salarié avait travaillé ses jours d’absence. Toute heure effectuée au-delà de l’horaire normal devient une heure supp.

3) L’employeur peut-il refuser de payer des heures supp au motif qu’il y avait des congés ?

Non. C’est désormais illégal de raisonner comme avant.

4) Quels secteurs sont les plus touchés par ce changement ?

Hôtellerie, restauration, commerce, santé, distribution, TPE… partout où les plannings bougent souvent.

5) Comment automatiser le calcul des heures supplémentaires ?

En utilisant un logiciel de pointage comme Esperoo, qui applique automatiquement les règles légales.