Calcul des congés payés 2026 : tout ce qu’il faut savoir

Le calcul des congés payés repose sur deux opérations bien distinctes. D'abord l'acquisition : chaque salarié accumule 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (cinq semaines) sur une année complète de référence. 

Ensuite le calcul de l'indemnité versée pendant ces congés, qui impose à l'employeur de comparer deux méthodes, la règle du dixième et le maintien de salaire, puis de retenir la plus avantageuse pour le salarié. Voilà la mécanique de base, identique pour un CDI comme pour un CDD.

Si vous devez garder en tête l’essentiel, voici un rapide résumé :

• Acquisition : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, 30 par an (5 semaines), sans proratisation pour le temps partiel.
• Décompte : 30 jours ouvrables (du lundi au samedi) ou 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi), au choix de l'entreprise dès lors que la méthode reste au moins aussi favorable.
• Indemnité : double comparaison obligatoire dixième / maintien de salaire, l'employeur verse le montant le plus élevé (article L3141-24).
• Depuis la loi du 22 avril 2024 : les arrêts maladie ouvrent désormais des droits à congés, avec un report possible sur 15 mois.
• Une intox à écarter : le taux de l'indemnité reste fixé à 10 %, aucun passage à 12 % en 2026.

Sur le papier, la formule tient en une ligne. Dans le quotidien d'une PME, la difficulté se loge ailleurs : tenir des compteurs justes d'un mois sur l'autre, absorber les reliquats de fin de période, ne pas laisser filer un report après un arrêt maladie. 

Ce décalage entre un calcul limpide et un suivi qui déraille vite, c'est précisément ce que cet article prend au sérieux, chiffres et textes de loi à l'appui. C’est parti !

Combien de jours de congés payés acquiert-on par mois et par an ?

La règle d'acquisition des congés payés est l'une des rares du droit du travail à ne souffrir presque aucune exception. 

Pour chaque mois de travail effectif, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé. Sur une année de référence complète, cela donne 30 jours ouvrables, soit cinq semaines. 

Cette base vaut pour tout le monde : temps plein ou temps partiel, CDI, CDD ou intérim, ancienneté d'un an ou de vingt ans (article L3141-3 du Code du travail).

Deux précisions changent souvent le résultat. D'abord, ce qui compte, c'est le temps de travail effectif, ainsi que certaines périodes qui lui sont assimilées, comme les congés payés de l'année précédente ou le congé maternité. 

Ensuite, le décompte final s'arrondit toujours au nombre entier supérieur : un salarié qui totalise 26,5 jours acquis passe à 27 (article L3141-7).

La période de référence court classiquement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Un accord d'entreprise ou de branche peut la caler sur l'année civile, ce qui reste fréquent dans les sociétés qui ont annualisé leur paie.

Concrètement, la question « combien de jours de congés par mois » a donc une réponse fixe (2,5) et la question « combien de semaines de vacances par an » aussi : cinq. 

Ce qui varie d'un salarié à l'autre, ce n'est pas le rythme d'acquisition, mais le nombre de mois réellement travaillés sur la période.

Jours ouvrables ou jours ouvrés : une semaine de congés, 5 ou 6 jours ?

C'est la confusion qui fausse le plus de compteurs ! 

Le Code du travail raisonne en jours ouvrables, c'est-à-dire tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (le dimanche en général) et les jours fériés chômés. Cela couvre donc le lundi au samedi, six jours. 

D'où les 30 jours ouvrables par an évoqués plus haut !

Beaucoup d'entreprises préfèrent pourtant décompter en jours ouvrés, du lundi au vendredi. Le rythme d'acquisition tombe alors à 2,08 jours par mois, pour un total de 25 jours ouvrés sur l'année. 

Ce mode de calcul est parfaitement autorisé, à une condition posée par la jurisprudence : il doit rester au moins aussi favorable au salarié que le décompte légal en jours ouvrables. 

Dans la pratique, 25 ouvrés et 30 ouvrables représentent la même durée réelle de repos, cinq semaines.

La différence se voit surtout au moment de poser une semaine. 

En jours ouvrables, une semaine complète de vacances consomme six jours de solde, car le samedi est compté même si le salarié ne travaille jamais ce jour-là. En jours ouvrés, la même semaine n'en consomme que cinq. 

La règle à retenir : on décompte à partir du premier jour ouvrable (ou ouvré) où le salarié aurait dû travailler, jusqu'à la veille de sa reprise.

Un réflexe utile pour éviter les litiges : ne jamais mélanger les deux unités sur un même bulletin. Un solde exprimé en jours ouvrés et une pose comptée en jours ouvrables, et l'erreur passe inaperçue jusqu'à ce qu'un salarié refasse ses calculs.

Comment calculer les congés payés (étape par étape)

Une fois la logique d'acquisition et de décompte comprise, le calcul des congés payés se déroule toujours dans le même ordre.

 Trois temps, à ne pas intervertir :

1. Compter les droits acquis. On multiplie le nombre de mois de travail effectif sur la période de référence par 2,5 (ou 2,08 en jours ouvrés), puis on arrondit au supérieur. C'est le solde de départ.
2. Décompter les jours posés. À chaque absence, on retire les jours consommés à partir du premier jour où le salarié aurait dû travailler, jusqu'à la veille de sa reprise, en respectant l'unité choisie.
3. Suivre le reliquat. Ce qui reste après chaque pose devient le solde reporté, à surveiller jusqu'à la fin de la période et, le cas échéant, jusqu'à la date limite de prise.

La durée légale du travail en France n'intervient pas dans ce décompte. 

Un salarié à 39 heures et un salarié à 35 heures acquièrent exactement le même nombre de jours. Ce qui compte, c'est le temps de présence sur la période, pas le volume horaire hebdomadaire !

Le cas du temps partiel : 4 jours de travail,et combien de congés ?

C'est l'erreur classique, et elle coûte cher aux deux parties. 

Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congé qu'un temps plein. Aucune proratisation en fonction des heures ou des jours travaillés !

 Un salarié qui travaille quatre jours par semaine obtient donc lui aussi 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 par an.

La nuance se joue au décompte, pas à l'acquisition.

 Quand ce salarié pose une semaine, on lui décompte toute la semaine ouvrable, y compris son jour non travaillé habituel, pour préserver l'égalité de traitement avec les temps pleins. 

Le solde acquis, lui, reste strictement identique !

Comment est calculée l'indemnité de congés payés ?

Acquérir des jours, c'est une chose. Les payer correctement en est une autre, et c'est là que la plupart des erreurs de paie se glissent ! 

Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés, dont le montant ne résulte pas d'un choix mais d'une comparaison imposée par la loi.

L'employeur doit calculer deux méthodes, systématiquement, puis retenir la plus favorable au salarié.

• La règle du dixième : l'indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue sur la période de référence.
• Le maintien de salaire : le salarié touche ce qu'il aurait gagné s'il avait travaillé pendant cette période.

Un exemple rend la logique évidente. 

Prenons un salarié dont la rémunération brute sur la période de référence atteint 24 000 €. La règle du dixième donne 2 400 € pour l'ensemble de ses 30 jours ouvrables, soit 80 € par jour de congé. 

Si son salaire mensuel habituel conduit à un maintien plus élevé, par exemple parce qu'il a touché des primes ou fait des heures supplémentaires, c'est le maintien qui l'emporte. Dans le cas inverse, le dixième s'applique. On ne panache jamais les deux.

Une subtilité récente à connaître : la rémunération correspondant aux périodes d'arrêt maladie non professionnel n'entre dans l'assiette du dixième qu'à hauteur de 80 %. Un oubli fréquent depuis l'entrée en vigueur des nouvelles règles.

L'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)

Quand un contrat prend fin avec des jours de congé acquis mais non pris, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, quelle que soit l'origine de la rupture. 

Elle suit les mêmes règles de calcul que l'indemnité classique, s'intègre au solde de tout compte et reste soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

Ce mécanisme pèse lourd dans certains secteurs.

 En hôtellerie-restauration, les extras et les saisonniers posent rarement leurs congés, faute de temps sur des contrats courts et intenses. L'employeur solde alors ces droits sous forme d'indemnité compensatrice en fin de contrat, calculée comme pour n'importe quel salarié, soit 10 % de la rémunération brute par la règle du dixième, à comparer au maintien de salaire. 

Une particularité de ces contrats mérite d'être signalée : ils n'ouvrent pas droit à la prime de précarité versée à la fin d'un CDD classique, sauf convention collective plus favorable (article L1243-10 du Code du travail). L'indemnité compensatrice de congés payés, en revanche, reste toujours due.

Congés payés et maladie : ce que change la loi de 2024 et les arrêts de 2026

Un salarié en arrêt maladie continue-t-il d'accumuler des congés ? Depuis la loi du 22 avril 2024, oui, y compris pour une maladie ordinaire, ce qui n'était pas le cas auparavant.

 Le rythme dépend de l'origine de l'arrêt : 2 jours ouvrables par mois pour une maladie non professionnelle, dans la limite de 24 jours par an ; 2,5 jours par mois, sans plafond annuel, pour un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Deux obligations en découlent pour vous, employeur. 

Un report de 15 mois s'applique aux congés que l'arrêt a empêché de poser. Et dans le mois qui suit la reprise, vous devez indiquer au salarié le nombre de jours dont il dispose et la date limite pour les utiliser. 

C'est le point qui coûte cher quand on l'oublie : tant que cette information n'est pas transmise, le délai de report ne démarre pas, et un salarié peut réclamer ses jours bien plus tard !

Deux décisions récentes ont resserré les règles.

Un salarié qui tombe malade pendant ses vacances et transmet son arrêt récupère les jours concernés, qui ne comptent plus comme pris (Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-22.732). 

Et le plafond de 24 jours se calcule année de référence par année de référence : sur une longue absence, le cumul peut dépasser 24 jours, et les congés déjà reportés ne viennent pas s'y imputer (Cass. soc. 21 janvier 2026, n° 24-22.228). Dans la même vague, un arrêt a modifié la manière de compter les congés payés et heures supplémentaires quand des jours de repos tombent dans la semaine travaillée.

Une zone grise subsiste sur la 5e semaine. D'origine purement française, elle échappe à la directive européenne, et plusieurs juristes doutent que le droit au report s'y applique. La question n'est pas tranchée à ce jour.

Les erreurs de calcul qui coûtent le plus cher (et vous horripilent !)

Le calcul en lui-même est simple. Ce sont quelques erreurs récurrentes qui finissent en rappels de salaire, en redressements URSSAF ou devant les prud'hommes. Les repérer une fois suffit à les éviter durablement.

Commençons par une rumeur tenace. Un bruit circule selon lequel le taux de l'indemnité de congés payés serait passé de 10 % à 12 % en 2026, via une prétendue loi de finances rectificative et un décret de fin d'année. C'est faux. Le taux de la règle du dixième reste fixé à 10 %, aucun texte officiel ne l'a relevé. Si vous croisez cette information, écartez-la.

Les autres pièges sont plus discrets, mais tout aussi coûteux :

• Mélanger jours ouvrables et jours ouvrés, dans le décompte des jours posés comme dans la fraction de l'indemnité. Deux unités sur un même bulletin, et le solde dérape sans qu'on le voie.
• Oublier la double comparaison dixième / maintien, ou ne retenir qu'une méthode par habitude. Verser la moins favorable est une erreur sanctionnable.
• Proratiser le temps partiel. Un salarié à temps partiel acquiert autant de jours qu'un temps plein. Réduire son solde au prorata de ses heures est un grand classique du contentieux.
• Négliger les congés d'ancienneté. Fréquents dans les conventions collectives du commerce, ils n'existent jamais dans le seul Code du travail. Une fois acquis, ils ont le même statut que les congés ordinaires, et une ICCP est due s'ils ne sont pas pris.

Un dernier point pèse lourd dans le commerce de détail : les reliquats. Quand les demandes se concentrent sur les périodes de forte activité et que les soldes s'accumulent d'une année sur l'autre, un compteur faux passe inaperçu jusqu'à ce qu'un salarié réclame. C'est rarement le calcul qui manque, c'est le suivi dans la durée.

Du simulateur au suivi : pourquoi le calcul ne suffit pas !

Beaucoup cherchent un simulateur de congés payés pour obtenir un chiffre rapide. 

Ces outils rendent service pour une estimation ponctuelle, le montant d'une indemnité ou le nombre de jours acquis à une date donnée. Leur limite apparaît dès qu'on quitte l'instantané. 

Un simulateur ne tient pas les compteurs dans le temps ! 

Or c'est là que se joue l'essentiel.

 Reporter un solde d'un mois sur l'autre, suivre les reliquats en fin de période, déclencher l'obligation d'information après un arrêt maladie, distinguer les congés d'ancienneté des congés ordinaires : autant d'opérations qui s'étalent sur des mois et se croisent entre plusieurs salariés. Sur un tableur partagé, une erreur reste invisible jusqu'à ce qu'un salarié la relève.

Passer à un logiciel de gestion des congés payés comme Esperoo change la donne sur ce terrain précis. Les soldes se mettent à jour seuls, les demandes s'archivent, les reports se déclenchent au bon moment, et chaque salarié voit son propre compteur. L'articulation avec le planning des salariés évite en prime les absences qui se chevauchent sur les périodes tendues, un vrai sujet quand l'effectif est serré.

FAQ - Vos questions fréquentes sur le calcul des congés payés

Combien de jours de congés pour 4 jours de travail par semaine ?

Autant qu'un salarié à temps plein : 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 par an. Travailler quatre jours plutôt que cinq ne réduit pas le nombre de jours acquis. La différence se voit uniquement au décompte, puisqu'une semaine de congés est comptée en entier, jour non travaillé habituel inclus.

Une semaine de congés, c'est 5 ou 6 jours ?

Cela dépend de l'unité de décompte. En jours ouvrables (du lundi au samedi), une semaine complète consomme 6 jours de solde. En jours ouvrés (du lundi au vendredi), elle en consomme 5. Les deux aboutissent à la même durée réelle de repos, cinq semaines par an.

Combien de semaines de congés par an en France ?

Cinq semaines pour une année de travail complète, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Ce plancher légal vaut pour tous les salariés du privé. Une convention collective ou un accord peut prévoir des jours supplémentaires, par exemple au titre de l'ancienneté.

Comment sont calculés les congés d'un CDD ?

Sur la même base qu'un CDI : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Si le salarié n'a pas posé ses jours avant la fin du contrat, ils lui sont réglés sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés, intégrée au solde de tout compte.

Que devient un solde de congés non pris en fin de contrat ?

Il n'est jamais perdu du seul fait de la rupture. Les jours acquis et non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice, quelle que soit la raison du départ, démission comprise. Elle se calcule comme l'indemnité classique, en retenant le montant le plus favorable entre le dixième et le maintien.

Bref, bien calculer, c'est d'abord bien suivre !

Retenez l'essentiel : 2,5 jours ouvrables acquis chaque mois, 30 par an, une double comparaison obligatoire entre le dixième et le maintien de salaire, et un temps partiel qui ne réduit jamais le nombre de jours. La formule tient en quelques lignes, et elle n'a pas changé en 2026, malgré la rumeur des 12 %.

Ce qui a bougé, ce sont les règles autour de la maladie et la manière de tenir les compteurs dans le temps. C'est précisément là que se logent les rappels de salaire et les litiges : un report oublié après un arrêt, un reliquat qui traîne, un solde faux d'un mois sur l'autre. Le calcul se fait en une fois, le suivi se joue toute l'année.

C'est ce quotidien qu'un logiciel RH comme Esperoo prend en charge, en gardant les soldes à jour et les obligations sous contrôle. Pour voir ce que ça donne sur vos propres équipes, réservez une démo.