Licenciement pour faux pointage : ce qu’il faut vraiment savoir

Quand on parle de licenciement pour faux pointage, ça peut sonner brutal. Pourtant, ce n’est pas un sujet futile. Dans beaucoup d’entreprises, un simple « oubli de pointer » ou une maladresse de gestion peuvent basculer en notion de faute de pointage, de falsification de pointage, ou encore de fraude au pointage. Et là, attention : tout salarié comme tout employeur doit rester vigilant.

Imaginez : vous êtes RH ou manager. Un matin, vous déroulez les feuilles de pointage, et voilà qu’un salarié apparaît ayant « pointé » à 8h00 alors que vous savez qu’il arrive vers 9h15. Vous posez la question. La réponse hésite. Vous commencez à regarder les habitudes… et vous découvrez d’autres anomalies.

Ici, le problème dépasse l’erreur de pointage, il pourrait s’agir de falsification pointage. En tant qu’employeur, vous devez vous poser la question : « Ai-je désormais affaire à une fraude au pointage ? Est-ce justifié de parler de licenciement pour faux pointage ? »

Qu’est-ce que l’on entend par faux pointage ?

En réalité, le faux pointage englobe plusieurs comportements. On ne parle plus seulement d’un simple « oubli de pointage », mais d’un acte volontaire ou non de manipulation du temps de présence.

Ainsi la falsification pointage peut consister à pointer à une heure différente de l’heure réelle d’arrivée ou de départ. Ou encore pointer pour un collègue (oui, ça arrive…). Ou ne pas enregistrer une pause prolongée, ou une activité privée faite pendant les heures de travail. Lorsque ces gestes sont répétés ou intentionnels, on glisse dans l’éventualité d’une fraude au pointage et d’une faute de pointage.

Le cadre juridique : le licenciement pour faux pointage est-il justifié ?

Bonne nouvelle : oui, dans certains cas. Le licenciement pour faux pointage peut être qualifié de faute grave, voire de motif grave. Toutefois – et c’est là que ça chauffe – l’employeur doit prouver la fraude intentionnelle du salarié.

Ce n’est pas suffisant qu’il y ait une anomalie ; il faut que l’on démontre que c’était délibéré. Sans preuve, risquer un licenciement fragile.

Une jurisprudence l’illustre : un système de faux pointage par un salarié protégé peut constituer une faute d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement.

Donc, la procédure doit être rigoureuse : l’employeur doit convoquer à un entretien, notifier le licenciement… c’est important.

Ce qui est considéré comme fraude / falsification pointage

Prenons quelques illustrations, pour bien se poser les choses. Si un salarié pointe à 7h30 alors qu’il entre en réalité à 8h15, on parle de falsification des heures.

Si un collaborateur pointe pour un collègue absent ou qui n’a pas pointé, on est dans le cas de pointage pour un autre salarié.

Et si une pause déjeuner de 90 minutes est passée sous silence parce qu’on n’a pas enregistré « sortie pause », ou pire encore, on part faire du personnel pendant dix-quinze minutes sans pointer, alors on peut parler de non-enregistrement des pauses et donc d’erreur de pointage ou de fraude au pointage, selon le contexte.

Ces comportements violent les règles internes de l’entreprise et peuvent être sanctionnés lourdement.

La procédure de licenciement en cas de faux pointage

Un licenciement pour faux pointage ne se fait pas au pif. Même si les faits paraissent clairs, l’employeur ne peut pas juste dire “merci, au revoir”. Il y a une procédure disciplinaire à suivre.

D’abord, il y a la convocation à un entretien préalable. C’est la première démarche. On explique ce qu’on reproche au salarié, on lui laisse le droit de se défendre, bref, de donner sa version.

Parfois, il y a des malentendus, ou une erreur de pointage mal comprise. Mieux vaut écouter avant de juger.

Ensuite, si les éléments confirment une falsification pointage ou une fraude au pointage, l’employeur peut aller plus loin. Là vient la notification du licenciement pour faux pointage sous forme de lettre officielle qui formalise la décision, avec les raisons précises de la rupture.

Et puis, soyons honnêtes, personne n’aime en arriver là. Ni le salarié, ni le manager. C’est souvent évitable. Un bon outil de suivi, un peu de rigueur, et beaucoup de clarté, ça change tout.

C’est exactement ce que permet un logiciel de pointage comme Esperoo : il trace les heures, garde l’historique, évite les zones grises. En clair, il protège tout le monde.

L’employeur ne navigue plus à vue, et le salarié n’a plus à craindre qu’une faute de pointage soit mal interprétée.

Quelles conséquences en cas de licenciement pour faux pointage ?

Le passage est sérieux. Un licenciement pour faute grave pour faux pointage signifie que le salarié ne perçoit pas l’indemnité de licenciement, ni l’indemnité compensatrice de préavis. Le motif est lourd.

Et dans certains cas – surtout lorsqu’il y a usage de faux ou délit – des sanctions pénales peuvent être engagées. Le salarié, même s’il plaide une simple erreur de pointage, s’expose à des conséquences importantes.

Que pouvez-vous faire si vous êtes concernés par un licenciement pour faux pointage ?

Si vous êtes salarié et que vous constatez une anomalie dans votre pointage, ou que vous avez « oublié de pointer », prenez les devants.

Signalez immédiatement l’erreur de pointage à votre hiérarchie ou au service RH. Cela peut atténuer les effets.

Et si vous êtes du côté employeur… même combat, mais inversé. Il faut vous protéger aussi. Parce qu’un faux pointage, une falsification pointage ou une fraude au pointage, ça peut coûter cher — en temps, en énergie, parfois même en climat social.

Pour cela, prévenir est mieux que guérir ! Opter pour une badgeuse en ligne comme Esperoo permet de sécuriser la gestion des horaires, du pointage, des plannings.

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