Pour une meilleure gestion de paie, il importe de distinguer les « heures supplémentaires » des « heures complémentaires ».
Ah bon ! Pourquoi ? Parce que bien qu’il s’agit dans les deux cas d’heures effectuées en plus des heures de travail du salarié, leurs caractéristiques ne sont pas les mêmes.
On parle d’heures supplémentaires uniquement lorsque le salarié a un contrat de travail à temps complet c’est à dire 35h par semaine. A contrario, lorsqu’on est sur du « mi-temps » et que la quotité de temps de travail est inférieure à 35h, on parle plutôt d’ « heures complémentaires ».
Cependant si les heures complémentaires ajoutées aux heures de travail habituelles -telles qu’elles sont mentionnées dans le contrat- dépassent les 35h, on parle alors d’heures supplémentaires.
Voici un exemple illustratif :
Lara, une jeune étudiante, dispose d’un contrat de travail à temps partiel et travaille 30h par semaine. Pendant les vacances universitaires elle aura plus de temps libre et va travailler 7h de plus que ses heures habituelles.
Elle aura donc effectué 37h de travail durant la semaine. Ces heures seront réparties en deux catégories différentes. Cinq heures complémentaires (30 + 5 = 35) et deux heures supplémentaires (35 + 2 = 37).
Toutes ces heures seront naturellement majorées, mais… à quelques différences près de majoration. Voici un tableau pour mieux comprendre la différence.
| Heures complémentaires | Heures supplémentaires | |
|---|---|---|
| Nombre d’heures limite | 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. (ex. sur une base de 30h, uniquement 3h peuvent être effectuées) Cas particulier : 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par convention ou accord d’entreprise. | 220 heures par salarié et par an. |
| Rémunération | 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat. 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3) | 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure), 50 % pour les heures suivantes. |
Mais c’est quoi tous ces pourcentages ? !! On est bien d’accord que tout ce blabla est un vrai casse-tête !! Sans oublier que la contrepartie de ces heures n’est pas obligatoirement matérielle. Elle peut être immatérielle et on parle alors de repos compensateur.
La contrepartie non monétaire est fixée à :
– 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, c’est-à-dire pour une heure travaillée, le salarié bénéfice d’une heure trente de repos.
– ou 100% de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés, c’est-à-dire pour une heure travaillée, le salarié bénéfice de deux heures de repos.
Pour conclure cet article, il est à noter que l’employé peut très bien refuser d’effectuer les heures supplémentaires ou complémentaires lorsqu’il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle ces heures sont prévues. Dans le cas contraire, le refus constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied…) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute.
(Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32428)
